상시 10인, 취업규칙 신고 의무가 시작되는 지점

열 번째 직원을 채용하는 순간 회사의 의무가 하나 늘어납니다. 근로기준법 제93조는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 취업규칙을 작성해 고용노동부장관에게 신고하도록 하고, 변경할 때에도 같은 의무를 지웁니다. 투자 유치나 사무실 이전과는 무관하게, 오직 인원만으로 발생합니다.

외국계 법인은 대개 이 선을 의식하지 않은 채 넘어갑니다. 통지가 오는 것도 아니고, 월 급여 정산에서 드러나는 것도 아닙니다. 어느 채용 분기에 조용히 위반 상태가 되고, 근로감독이나 분쟁, 실사 과정에서야 확인됩니다.

상시 근로자 10명은 어떻게 세는가

여기서 실무가 가장 많이 어긋납니다. 특정 날짜의 재직 인원을 세는 것이 아니기 때문입니다.

시행령 제7조의2 제1항은 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간의 가동일수로 나누도록 하고 있습니다. 연인원에 들어가는 사람은 제4항이 정합니다. 고용형태를 불문하고 해당 사업 또는 사업장에서 일하는 근로자 전부 — 통상근로자, 기간제근로자, 단시간근로자 모두 포함됩니다. 빠지는 것은 파견법상 파견근로자뿐이고, 이들은 파견사업주 쪽에서 셉니다.

그리고 양방향으로 작동하는 단서가 붙습니다. 경계선 근처에 있는 회사가 평균값만으로 결론을 낼 수 없는 이유입니다.

시행령은 제93조 판단 시에는 5명이 아니라 10명을 기준으로 한다고 명시하고 있습니다. 근로기준법의 적용 범위는 대부분 상시 5인을 기준으로 갈리기 때문에, 연차휴가나 주 52시간과 연장근로 가산수당이 이미 적용되는 회사가 취업규칙 의무는 아직 없는 상태일 수 있습니다. 두 선은 따로 움직이고, 대개 다른 분기에 넘습니다.

무엇을 담아야 하는가

제93조는 열세 가지를 열거합니다. 참고 목록이 아니라 최소 기재사항이고, 하나라도 빠지면 불완전한 신고입니다.

제12호에는 본사 징계정책을 그대로 옮겨온 회사가 놓치는 한도가 붙어 있습니다. 제95조는 감급의 제재를 정할 경우 1회의 금액이 평균임금 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못하도록 하고 있습니다. 중대한 위반에 하루치 임금을 감액하는 해외 본사 규정은 적용 이전에 이미 효력이 없습니다.

제11호는 2019년 개정으로 들어온 항목입니다. 그 이전에 만들어 한 번 신고하고 손대지 않은 취업규칙에서 가장 흔하게 비어 있는 자리입니다.

2023년 전원합의체 판결이 바꾼 것

제94조 제1항이 긋는 선이 이 장에서 가장 중요합니다. 취업규칙을 작성하거나 변경할 때에는 과반수 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 합니다. 그러나 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 동의를 받아야 합니다. 어느 쪽이든 그 서면을 제94조 제2항에 따라 신고서에 첨부합니다.

오랫동안 우회로가 있었습니다. 집단적 동의를 받지 못한 불이익변경이라도 그 내용에 ‘사회통념상 합리성’이 인정되면 효력을 인정해 온 판례 법리입니다.

2023년 5월 11일, 대법원 전원합의체가 이를 폐기했습니다. 다수의견은 집단적 동의권이 제94조 제1항 단서라는 강행규정이 부여한 절차적 권리이며, 변경 내용의 타당성이나 합리성으로 대체될 수 있는 것이 아니라고 판시했습니다. 그리고 이와 달리 판단해 온 종전 판례를 그 배치되는 범위에서 모두 변경했습니다.

대신 들어온 것은 훨씬 좁은 예외입니다. 관계 법령이나 사회 환경의 변화로 변경 필요성이 객관적으로 명백하고, 사용자의 진지한 설득과 노력이 있었음에도 근로자 측이 합리적 근거 없이 반대한 경우 — 이른바 집단적 동의권 남용에 해당할 때에만 효력이 인정됩니다. 판결은 이 남용 여부를 엄격하게 판단할 필요가 있다고 덧붙였습니다.

실무적으로 달라지는 것은 수사가 아니라 절차입니다. 예전에는 협의를 진행하고 동의를 얻지 못해도 강행한 뒤 내용의 합리성으로 다툴 여지가 있었습니다. 이제는 동의 절차의 기록 자체가 방어 수단입니다. 설명회 통지, 설명자료, 참석자 명부, 투표 결과 — 진지한 노력이 있었음을 보여주는 자료가 곧 남용 법리의 재료가 됩니다.

사안 자체도 불이익변경의 범위를 가늠하는 데 쓸 만합니다. 회사는 과장급 이상 간부사원에게만 적용되는 별도 취업규칙을 만들어, 월차휴가를 폐지하고 상한이 없던 연차휴가에 25일의 상한을 신설했습니다. 대법원은 이를 불이익변경으로 보아 집단적 동의가 필요하다고 판단하고, 노동조합의 부동의가 동의권 남용에 해당하는지를 심리하도록 원심에 돌려보냈습니다.

2026년 기준으로 손봐야 할 두 가지

취업규칙은 법령을 따라가야 하는 문서인데, 최근 두 가지가 움직였습니다. 둘 다 거의 모든 취업규칙에 들어 있는 문구에 닿습니다.

2025년 10월 23일 시행 개정 근로기준법은 미지급 임금에 대한 지연이자 연 20%를 재직 근로자에게까지 확대했습니다. 종전에는 퇴직자에게만 적용되었고, 그래서 많은 취업규칙이 이를 퇴직 관련 조항에 두고 있습니다. 같은 개정으로 임금체불 손해에 대해 손해액의 최대 3배까지 배상 청구가 가능해졌고 상습체불 사업주에 대한 제재도 강화되었습니다. 지연이자를 퇴직자의 문제로만 서술한 조항은 이제 그 자체로 틀린 내용입니다.

별도로, 근로자의 날 제정에 관한 법률이 법률 제21134호로 전부개정되어 2026년 5월 1일부터 명칭이 ‘노동절’로 바뀌었습니다. 내용상으로는 사소하지만 문서로는 그렇지 않습니다. 더 이상 그 이름으로 존재하지 않는 법정휴일을 적어 둔 휴일 조항은, 처음 읽는 감독관에게 이 문서가 관리되지 않았다는 인상을 줍니다.

규범의 서열 안에서 취업규칙의 위치

제96조는 취업규칙을 법령과 해당 사업장에 적용되는 단체협약 아래에 두고, 이에 어긋나는 부분에 대해 고용노동부장관이 변경을 명할 수 있도록 합니다. 제97조는 반대로 취업규칙을 근로계약 위에 두되, 한 방향으로만 그렇게 합니다. 취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분이 무효가 되고 취업규칙의 기준이 적용됩니다. 더 유리한 계약 조항은 그대로 살아 있습니다.

이 비대칭이 이 문서를 제대로 만들어야 하는 이유입니다. 취업규칙은 법인 안의 모든 근로계약 아래에 깔린 바닥선입니다. 몇 년 전에 체결한 계약에도, 본사가 다른 언어로 작성한 계약에도 똑같이 적용됩니다. 2018년에 채용을 위해 후하게 써 둔 조항은 2026년에 입사한 사람의 계약에도 여전히 효력이 있습니다.

제14조가 마무리를 짓습니다. 사용자는 법령의 요지와 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어야 합니다. 재무담당자 노트북에 든 PDF는 이를 충족하지 못하고, 전 직원이 접근할 수 있는 인트라넷 게시물은 충족합니다.

비용과 우선순위

과태료는 제116조 제2항에 따라 500만원 이하이고, 그 자체만 놓고 보면 걱정할 금액은 아닙니다. 최초 위반을 신속히 시정한 경우 부과액은 대체로 크지 않습니다.

문제는 뒤따라오는 비용입니다. 취업규칙은 근로감독관이 가장 먼저 요구하는 문서이고, 그것이 없거나 부실하면 이후에 보는 모든 항목의 분위기가 결정됩니다. 무효인 변경은 회사가 몇 년 동안 집행할 수 없는 근로조건을 적용해 왔다는 뜻이고, 그 차액은 지급 대상입니다. 2025년 10월부터는 재직 근로자에 대해서도 연 20%의 지연이자가 붙습니다. 인수 실사에서는 취업규칙과 각 변경의 동의 자료가 표준 요청 목록에 들어가고, 여기에 공백이 있으면 가격에 반영됩니다.

반면 작업량은 한정적입니다. 13개 항목에 맞춰 한 번 작성하고, 근로자 의견서나 동의서를 첨부해 관할 지방고용노동관서에 신고한 뒤, 매년 개정 사항을 따라가며 유지하면 됩니다. 저희 급여 아웃소싱 서비스는 이 개정 추적을 4대보험과 연말정산 일정과 함께 컴플라이언스 캘린더에 넣어 관리합니다. 보험료율을 바꾸는 개정이 대개 취업규칙 조항도 함께 바꾸기 때문입니다.

솔직하게 덧붙이자면, 한국 법인의 인원이 여섯 명이라면 제93조는 적용되지 않고 하지 않아도 되는 신고를 해서 얻을 것은 없습니다. 그래도 근로조건은 문서로 정해 두는 편이 낫습니다. 제97조는 인원과 무관하게 취업규칙에 근로계약보다 우선하는 효력을 주고, 열 번째 채용 전에 정리해 두는 편이 그 뒤에 소급해서 손보는 것보다 훨씬 간단합니다. 그때부터는 모든 변경에 동의가 필요해집니다.

2026년 8월 28일 기준이며, 한국법제연구원이 번역한 근로기준법과 같은 법 시행령, 대법원이 공개한 2023년 5월 11일 전원합의체 판결 요지, 국가법령정보센터의 법령 원문으로 확인했습니다. 개별 사안에 대한 법률자문이 아닙니다.