미사용 연차수당, 소멸시켰다고 생각한 순간이 가장 위험합니다

연차는 소멸해도 수당은 소멸하지 않습니다. 제60조 제7항이 1년이 지난 연차를 소멸시키는 것은 맞지만, 그것으로 회사의 지급의무가 사라지는 것은 아닙니다. 휴가 잔여일수가 0이 되는 대신 부채가 급여대장으로 옮겨갈 뿐입니다.

이 의무를 적법하게 면할 수 있는 방법은 근로기준법 제61조의 사용촉진 하나뿐입니다. 제도 자체는 잘 작동합니다. 다만 절차가 형식적으로 엄격하고, 대부분의 회사가 4단계 중 2단계까지만 운영하며, 2020년 대법원 판결 이후 실제로 다툼이 벌어지는 지점은 거의 언제나 마지막 단계입니다.

연차는 실제로 며칠씩 쌓이나

제60조 제1항이 기본입니다. 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 합니다. 출근율이 80%에 미달하거나 계속근로기간이 1년 미만인 경우에는 제60조 제2항이 적용되어, 1개월 개근 시 1일씩 최대 11일이 발생합니다.

이 11일은 15일과 별개입니다. 2018년 5월 개정 전에는 1년 차에 쓴 휴가를 2년 차 15일에서 차감했지만 지금은 차감하지 않습니다. 입사 첫해에 연차를 한 번도 쓰지 않은 신입사원은 1주년 시점에 11일을 이월한 상태에서 15일을 새로 받습니다.

가산은 느립니다. 제60조 제4항은 3년 이상 계속근로한 근로자에게 최초 1년을 초과하는 매 2년마다 1일을 가산하고, 총 한도를 25일로 정합니다.

적용 제외가 두 가지 있습니다. 연차 규정은 상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업장에만 적용되므로 4인 이하 사업장에는 법정 연차 자체가 없습니다. 그리고 제18조 제3항에 따라 4주를 평균해 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간 근로자에게는 제55조와 제60조가 적용되지 않습니다.

실무에서 문제가 되는 것은 5인이라는 선이 조용히 넘어간다는 점입니다. 설립 시점이 아니라 상시 사용하는 근로자 수로 판단하기 때문에, 3명으로 시작해 봄에 두 명을 더 뽑은 법인은 이미 넘어가 있습니다. 주 52시간과 가산수당도 같은 기준을 쓰므로, 이 선을 넘는 순간 급여 설정에서 바뀌는 것이 한둘이 아닙니다.

소멸한 연차가 왜 임금이 되나

인베스트코리아의 영문 안내는 이 부분을 한 문장으로 정리해 두었습니다. 근로자는 미사용 연차일수에 대해 임금을 청구할 권리를 가지며, 연차휴가 청구권이 소멸한 뒤에도 그 권리는 존속한다는 것입니다.

여기서 중요한 것은 옮겨간 것이 임금이라는 사실입니다. 상여도 아니고 회사가 재량으로 정하는 복리후생도 아닙니다. 임금이므로 취업규칙이나 사내 정책으로 없앨 수 없고, 퇴직 시에는 제36조에 따라 14일 이내에 정산해야 하며, 평균임금 산정에 반영됩니다. 퇴직 전 12개월 안에 미지급된 연차수당이 있으면 그 자체로 퇴직금도 과소 산정된 것이 됩니다.

사용촉진은 2단계가 아니라 4단계입니다

대부분의 회사는 1차 촉구와 2차 지정통보까지 하고 서류를 철해 둔 뒤 끝냈다고 생각합니다. 회계연도(1.1~12.31) 기준 회사의 전체 절차는 다음과 같습니다.

1단계는 사용기간 종료 6개월 전을 기준으로 10일 이내라는 ‘기간’이지 ‘기한’이 아닙니다. 회계연도 기준이면 7월 1일부터 10일까지입니다. 3단계는 종료 2개월 전까지이므로 10월 31일입니다. 어느 쪽이든 하루라도 넘기면 그 해 촉진은 효력을 잃고, 사후에 보정할 방법은 없습니다.

통지는 반드시 개인별 서면이어야 합니다. 사내 게시판 공지나 전체 메일 한 통은 제61조의 요건을 충족하지 못하며, 성실하게 운영한 회사가 무너지는 흔한 이유가 이것입니다.

입사 1년 미만자는 별도 일정입니다. 제61조 제2항은 회계연도가 아니라 개인별 입사일을 기준으로 하고, 11일을 9일과 2일로 나누어 9일은 최초 1년이 끝나기 3개월 전에, 2일은 1개월 전에 촉구합니다. 계약기간이 1년 미만인 기간제 근로자에게는 적용되지 않습니다.

결국 4단계에서 갈립니다

2020년 2월 대법원은 절차를 제대로 밟은 뒤 근로자를 그대로 일하게 둔 회사의 사건을 다뤘습니다. 판시 취지는 제61조의 보상의무 면제가 ‘근로자의 자발적 의사에 따른 미사용’을 전제로 한다는 것입니다. 지정된 휴가일에 근로자가 출근해 근로를 제공했는데 회사가 그 사정을 알면서도 노무수령 거부 의사를 명확히 표시하지 않았거나 업무지시를 했다면, 자발적 미사용으로 볼 수 없어 보상의무가 그대로 남습니다.

4단계가 그래서 있습니다. 지정된 휴가일에 누군가 자리에 나와 있으면 서면으로 작성된 노무수령 거부 통지서를 개별 교부해야 합니다. 고용노동부 행정해석(근로기준과-351)은 형식을 다소 완화해서, 해당 근로자의 책상 위에 통지서를 올려두거나 컴퓨터를 켰을 때 통지 화면이 뜨도록 해 인지할 수 있는 정도면 거부 의사를 표시한 것으로 볼 수 있다고 합니다.

인정되지 않는 것은 통지서를 교부해 놓고 그 사람을 평소처럼 일 시키는 경우입니다. 팀장이 지정 휴가일에 업무 하나를 넘기면, 판례 논리상 회사가 근로를 승낙한 것이 되어 책상 위의 서류와 무관하게 그날의 수당을 지급해야 합니다.

그래서 상당수 기업이 촉진 서류를 다투기보다 실제로 연차를 다 쓰게 하는 쪽이 싸다는 결론에 도달했습니다. 맞는 판단이고, 감사를 받은 뒤가 아니라 그 전에 도달하는 편이 낫습니다.

퇴직자와 1년 계약직

분쟁의 대부분은 이 두 갈래에서 나옵니다.

촉진 기간 중에 퇴사한 근로자에게는 미사용 일수만큼 수당을 지급해야 합니다. 고용노동부 행정해석은 근로관계 종료로 청구권이 발생하며 사용촉진 시기의 도래 여부와 무관하다고 명시하고 있습니다. 사용촉진을 진행 중이라는 사정이 퇴직자의 청구를 막는 창구가 되지는 않습니다.

정확히 1년을 근무하고 계약이 만료된 기간제 근로자는 26일이 아니라 11일입니다. 고용노동부는 오랫동안 11일과 15일을 합해 26일로 해석해 왔지만, 2021년 10월 대법원은 제60조 제1항의 15일이 1년의 근로를 마친 ‘다음 날’ 근로관계 존속을 전제로 발생한다고 보아, 계약이 그대로 만료된 근로자는 이를 취득하지 못한다고 판단했습니다. 아직 1년 계약직에게 26일분을 정산하고 있다면 지급하지 않아도 될 금액을 지급하고 있는 것입니다.

위반 시 부담

연차휴가를 부여하지 않으면 제110조에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금입니다. 연차수당을 지급하지 않으면 임금체불이므로 제109조가 적용되어 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금으로, 미지급 연장근로수당과 같은 수준입니다.

실제로 문제가 되는 것은 벌칙 자체보다 누적된 금액입니다. 근로감독에서 드러나거나 퇴직자가 진정을 제기하면서 3년치가 여러 명분 한꺼번에 나오는 형태가 대부분입니다. 미사용 연차수당은 조용히 쌓이는 종류의 부채입니다. 매월 급여 지급 과정에서는 드러나지 않고, 연차 관리대장은 매년 1월이면 다시 0으로 정리되기 때문입니다.

해외 본사가 있고 한국에서는 담당자 한 명이 엑셀로 연차를 관리하는 구조라면, 이번 주에 확인할 질문은 두 개입니다. 올해 사용촉진을 하긴 했는가, 그리고 법정 기한 안에 했는가. 대개는 둘 다 아니오입니다. 블루스톤즈의 급여 아웃소싱은 4대보험·연말정산과 함께 촉진 사이클을 연간 일정에 넣어 관리합니다. 결국 7월과 10월의 창구를 놓치지 않을 자리에 올려 두는 일에 가깝습니다.

덧붙이자면, 직원이 여섯 명이고 다들 연차를 다 쓰며 이월 잔여가 없는 회사라면 이 글의 내용은 비용이 되지 않고 절차도 필요 없습니다. 제61조는 부채를 소멸시키는 제도이고, 부채가 없으면 소멸시킬 것도 없습니다.

2026년 8월 24일 기준입니다. 한국법제연구원의 근로기준법 영문 번역본, 인베스트코리아의 연차휴가 안내, 고용노동부 행정해석에서 확인했습니다. 개별 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다.