올해 추석 연휴 마지막 날은 토요일, 대체공휴일은 없습니다

2026년 추석 연휴는 9월 24일(목)부터 26일(토)까지이고, 추석 당일은 9월 25일(금)입니다. 마지막 날인 토요일은 그대로 사라집니다. 설날과 추석 연휴는 연휴 중 하루가 일요일과 겹칠 때만 대체공휴일이 생기기 때문입니다. 9월 28일(월)은 정상 근무일입니다.

달력이 잘못된 것이 아닙니다. 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제3조가 공휴일을 세 갈래로 나눠 놓았고, 그 결과 같은 가을에 있는 두 개의 토요일이 전혀 다르게 처리됩니다. 10월 3일(토) 개천절은 10월 5일(월)이라는 대체공휴일을 만들어 냅니다. 그보다 일주일 앞선 추석 연휴 마지막 토요일은 아무것도 남기지 않습니다.

어떤 공휴일이 토요일을 돌려주는가

대체공휴일 규정은 하나의 규칙이 아니라 세 갈래입니다. 어느 갈래에 속하느냐가 토요일과 겹쳤을 때 하루를 잃는지 여부를 결정합니다.

배경은 원칙보다는 연혁에 가깝습니다. 설날과 추석은 이미 3일 연휴이므로 토요일과 겹쳐도 평일 이틀은 남는다는 판단이 깔려 있습니다. 반면 국경일과 하루짜리 공휴일은 토요일과 겹치면 통째로 없어지기 때문에 보호 범위가 더 넓습니다.

2026년 급여 실무에서는 이 차이가 열흘 간격으로 놓인 두 개의 토요일에서 정반대 결과로 나타납니다.

남은 2026년 공휴일

올해는 이미 대부분 지났습니다. 추석부터 연말까지 남은 일정은 대체공휴일 하나와 사흘 연휴 둘입니다.

앞서 8월 15일(토) 광복절은 같은 규정에 따라 8월 17일(월)로 대체됐고, 6월 6일(토) 현충일은 아무 대체 없이 지나갔습니다. 6월 6일, 8월 15일, 9월 26일, 10월 3일 — 이 네 번의 토요일 중복이 2026년이 2025년보다 하루 짧은 이유의 전부입니다.

공휴일은 원래 유급인가

유급입니다. 다만 상시 5인 이상 사업장에만 해당하고, 그 역사도 그리 길지 않습니다.

근로기준법 제55조 제1항은 오래전부터 주 평균 1회 이상의 유급휴일, 즉 주휴일을 규정해 왔습니다. 2018년 3월 신설된 제2항은 여기서 더 나아가 “대통령령으로 정하는 휴일”을 유급으로 보장하도록 했고, 시행령 제30조 제2항이 그 대상을 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조의 공휴일(일요일 제외)과 제3조의 대체공휴일로 정의했습니다. 달력의 빨간 날이 공공부문의 것에서 민간의 권리로 바뀐 지점입니다.

시행은 규모별 단계였습니다. 상시 300인 이상은 2020년 1월 1일, 30인 이상 300인 미만은 2021년 1월 1일, 5인 이상 30인 미만은 2022년 1월 1일부터입니다. 상시 5인 미만이면 제55조 제2항도, 가산수당을 정한 제56조도 적용되지 않습니다. 4인 규모 연락사무소에서 공휴일 처리는 근로계약과 취업규칙이 정하는 대로입니다.

상시 근로자 수는 한국 법인을 기준으로 셉니다. 전 세계 4만 명 그룹의 자회사라도 서울 인원이 6명이면 6인 사업장이며, 다른 소규모 사업장과 똑같이 2022년 1월 1일에 적용 대상이 됐습니다.

추석에 근무하면 얼마인가

9월 25일에 근무한 경우 제56조 제2항이 정한 가산율은 8시간 이내 통상임금의 50%, 8시간 초과분은 100%입니다. 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이 야간근로에는 제56조 제3항의 50%가 더해지며, 이것은 휴일 가산과 중복 적용됩니다.

월급제 근로자에서 계산이 꼬이는 이유는 해당 일의 기본임금이 이미 월급 안에 들어 있기 때문입니다. 통상시급 20,000원인 직원이 추석 당일 10시간 근무했다면:

• 8시간 × 20,000원 × 50% = 80,000원
• 2시간 × 20,000원 × 100% = 40,000원
• 소정근로시간을 넘는 2시간분 기본임금 2시간 × 20,000원 = 40,000원

월급에 이미 8시간분 기본임금이 포함되어 있으므로 추가 지급액은 360,000원이 아니라 160,000원입니다. 반대로 하루치 임금을 통째로 더 얹는 방식은 비용도 크지만, 반복되면 근로조건으로 굳어져 되돌리기가 매우 어렵습니다.

휴일대체는 가능하지만, 서면으로만 가능합니다

가동을 멈출 수 없는 제조·서비스 사업장에서는 공휴일을 다른 날과 바꾸고 싶어 합니다. 법은 이를 허용합니다. 제55조 제2항 단서는 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 공휴일을 특정한 근로일로 대체할 수 있도록 하고 있습니다. 근로자대표는 근로자 과반수로 조직된 노동조합, 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자입니다.

세 가지를 분명히 해 둘 필요가 있습니다. 외국계 법인이 실무에서 놓치는 지점이 대체로 여기입니다.

서면이어야 하고, 상대방은 근로자대표여야 합니다. 근무를 요청받은 당사자와 주고받은 이메일은 휴일대체가 아니며 가산수당 의무를 없애지 못합니다.

사전에 합의해야 하고, 대체할 날을 특정해야 합니다. 추석이 지난 뒤에 “10월 중 하루 쉬라”고 통보하는 것은 휴일대체가 아니라 막연한 약속이 붙은 무급 휴일근로입니다.

적법하게 대체하면 원래의 공휴일은 통상의 근로일이 되고 지정한 날이 유급휴일이 됩니다. 원래 공휴일에 근무해도 가산수당이 발생하지 않으며, 그것이 이 제도의 목적이자 절차를 까다롭게 정해 둔 이유입니다.

달력에 없는 부분

날짜 외에 두 가지가 더 있고, 대체로 이 둘이 누락됩니다.

대체공휴일은 그 자체로 공휴일입니다. 10월 5일(월)은 회사가 베푸는 날이 아니라 10월 3일과 똑같이 제55조 제2항의 유급휴일이며, 그날 근무하면 가산수당도 동일하게 발생합니다.

그리고 연차휴가 기간에 낀 공휴일은 연차를 소진하지 않습니다. 애초에 근로일이 아니기 때문입니다. 9월 24일부터 30일까지 휴가를 신청한 직원이 사용한 연차는 28일, 29일, 30일 사흘뿐입니다. 해외 본사 휴일 캘린더로 설정된 시스템은 다섯 날을 모두 차감하는 경우가 많고, 이때 반환해야 하는 것은 현금이 아니라 연차입니다.

어려운 내용은 아닙니다. 다만 다른 시간대에서 관리되는 급여 업무가 1년에 한 번, 9월에, 급하게 처리하다 틀리는 전형적인 항목입니다. 이 일을 누군가의 담당 업무로 두고 싶다면 급여 아웃소싱이 그 역할입니다. 한국 공휴일 캘린더와 가산수당 계산, 통상임금 기준은 매년 가을에 다시 짜맞추는 것이 아니라 상시 유지되는 항목입니다.

2026년 8월 29일 기준입니다. 우주항공청이 발표한 「2026년 월력요항」, 「관공서의 공휴일에 관한 규정」, 근로기준법 제55조·제56조에서 확인했습니다. 해당 연도의 공휴일은 매년 발표되는 월력요항으로 확정되며, 임시공휴일은 국무회의 심의를 거쳐 언제든 추가될 수 있습니다.