9월 18일부터 달라지는 배우자 휴가 — 급여 담당자가 그 전에 해야 할 일

2026년 9월 18일, 남녀고용평등법 개정 세 가지가 한꺼번에 시행됩니다. 단기 육아휴직은 이미 8월 20일부터 시행 중입니다. 두 가지는 급여 일정이 의존하는 날짜를 움직이고, 하나는 종전에 없던 휴가를 새로 만듭니다.

규모가 작은 외국계 법인일수록 체감이 큽니다. 스무 명 남짓한 법인에 출산을 앞둔 직원이 둘이면, 지금까지 계획해본 적 없는 결근 패턴이 생깁니다. 그리고 그 비용을 상쇄하는 고용보험 급여는, 대부분의 회사가 한 번도 확인해보지 않은 정의 안에 들어야만 받을 수 있습니다.

9월 18일에 무엇이 바뀌는가

고용노동부는 8월 11일 국무회의에서 두 시행령 개정안이 의결되면서 세부 내용을 공개했습니다. 항목은 넷, 시행일은 셋입니다.

마지막 줄은 이미 시행 중입니다. 사내에서 아직 이야기가 나오지 않았다고 해서 쓰이지 않은 것은 아닙니다. 급여는 회사가 아니라 고용센터에 신청하는 것이므로, 회사가 처음 인지하는 시점이 실제 결근일 수도 있습니다.

휴가 일수는 그대로, 창이 앞으로 열린다

급여 담당자가 가장 헷갈리기 쉬운 지점입니다. 바뀐 것이 일수가 아니기 때문입니다.

남녀고용평등법 제18조의2는 배우자가 출산한 근로자에게 20일의 유급휴가를 주도록 하고, 3회에 한정해 분할 사용할 수 있게 하고 있습니다. 2024년 개정으로 자리 잡은 내용이고 이번에 달라지지 않습니다. 달라지는 것은 언제부터 쓸 수 있느냐입니다. 지금은 출산 후에만 개시할 수 있고 제18조의2 제3항이 출산일부터 120일로 창을 닫습니다. 9월 18일부터는 출산예정일 50일 전에 창이 열리고, 닫히는 시점은 출산 후 120일 그대로입니다.

명칭도 바뀝니다. 배우자 출산휴가는 배우자 출산전후휴가가 되고, 같은 개정 패키지에서 고용보험법의 급여 조문도 새 명칭으로 정비됐습니다.

한 가지, 해외 본사 인사팀에 설명할 때 반드시 짚어야 할 부분이 있습니다. 이 휴가는 사업주가 승인하는 신청이 아닙니다. 제18조의2 제1항은 근로자가 고지하는 경우에 20일을 주어야 한다고 정하고 있고, 시행령은 그 고지를 배우자의 출산(예정)일과 사용하려는 날을 적은 문서로 하도록 하고 있습니다. 거부할 재량이 없고, 제18조의2 제5항은 이를 이유로 한 해고나 불리한 처우를 따로 금지합니다.

없던 휴가가 하나 생긴다

제18조의4는 신설 조문입니다. 배우자가 유산하거나 사산한 경우 5일 이내의 휴가를 쓸 수 있고, 그중 최초 3일이 유급입니다.

종전에는 대응하는 법정 휴가가 없었습니다. 연차를 쓰거나, 무급으로 처리하거나, 아무것도 못 하거나였습니다. 즉 기존 항목의 확대가 아니라 휴가 대장에 줄이 하나 늘어나는 변화이고, 인사 시스템의 휴가 코드도 새로 만들어야 합니다.

비용 구조는 다른 법정 휴가와 조금 다릅니다.

지원 대상이면 통상임금의 100%를 지급하되, 고용노동부가 함께 공개한 상한이 적용됩니다. 1일분 84,210원, 2일분 168,420원, 3일분 252,630원입니다. 통상임금 일액이 84,210원을 넘는 직원 — 월 급여가 대략 250만원을 넘으면 그렇습니다 — 은 차액만큼 회사 부담이 남습니다. 큰 금액은 아닙니다. 다만 0원이 아니고, 우선지원대상기업이 아니면 아예 신청할 수 없습니다.

지원 여부를 가르는 정의

신설 급여의 근거인 고용보험법 제76조 제1항 제4호는 우선지원대상기업인 경우로 명시적으로 한정하고 있습니다. 배우자 출산전후휴가 급여도 같은 제한을 받습니다. 배우자 출산휴가는 정부가 지원해준다고 알고 계셨다면, 그 전제에는 조건이 붙어 있는 셈입니다.

기준은 고용보험법 시행령 제12조입니다. 외국계 법인에 특히 중요한 부분이 셋 있습니다.

모회사가 아니라 국내 법인을 봅니다. 제5항은 ‘그 사업주가 하는 모든 사업’의 상시 사용 근로자 수로 판단합니다. 여기서 사업주는 고용보험 관계를 가진 국내 법인이므로, 해외 모회사의 인원은 들어가지 않습니다. 본사가 4만 명 규모여도 국내 인원으로 별표 1의 산업별 기준과 비교합니다. 본사 담당자가 직관적으로 기대하는 것과 반대입니다.

평균이고, 단시간근로자는 할인됩니다. 전년도 매월 말일 현재 근로자 수의 합계를 전년도 조업 개월 수로 나눕니다. 1개월 소정근로시간이 60시간 이상인 단시간근로자는 0.5명으로 세고, 60시간 미만이면 산정에서 제외합니다. 보험연도 중에 보험관계가 성립한 사업주는 제6항에 따라 성립일 현재를 기준으로 판단합니다.

빠지는 것은 완만하지만, 즉시 배제되는 사유가 하나 있습니다. 제3항은 규모가 커져 기준을 벗어나도 그다음 연도부터 5년간은 우선지원대상기업으로 봅니다. 반면 제4항에는 유예가 없습니다. 공정거래법 제31조 제1항에 따라 지정된 상호출자제한기업집단 소속 회사는 지정일이 속한 보험연도의 다음 보험연도부터 제외됩니다. 외국계 법인은 대체로 여기에 해당하지 않습니다.

아이가 태어나기 전의 육아휴직

9월의 세 번째 변경은 범위가 좁지만 실무에서 틀리기 쉽습니다. 지금까지 남성 근로자는 자녀 출생 이후에만 육아휴직을 쓸 수 있었습니다. 9월 18일부터는 임신 중인 배우자에게 유산·조산 등 건강상 위험이 있는 경우, 배우자를 돌보기 위해 출생 전에도 육아휴직을 쓸 수 있습니다. 신청은 휴직 개시 예정일의 7일 전까지 해야 합니다.

정부 설명자료는 이렇게 사용한 기간이 육아휴직 분할 사용 횟수에서 차감되지 않는다는 점을 명시하고 있습니다. 의도된 설계이고, 임신 기간에 휴직을 쓴 직원이 나중에 쓸 카드를 미리 소진한 것이 아니라는 뜻입니다.

이미 시행된 변경

단기 육아휴직은 2026년 8월 20일부터 시행 중입니다.

자녀를 양육하는 근로자는 연 1회, 1주 또는 2주의 육아휴직을 쓸 수 있습니다. 사유는 자녀 소속 기관의 휴원·휴교·방학, 자녀의 질병·사고로 인한 입원 등 집중적으로 돌볼 필요가 있는 경우입니다. 사용한 기간은 육아휴직 총 기간 1.5년에서 차감되지만 분할 사용 횟수에는 포함되지 않고, 해당 기간에 육아휴직 급여도 받을 수 있습니다.

신청 기한이 사유별로 갈리는 점이 실무상 가장 중요합니다. 방학을 사유로 하는 경우에는 30일 전에 신청해야 하지만, 휴원·휴교나 자녀의 질병·사고로 인한 입원 같은 긴급한 사유는 당일 개시하는 신청이 가능합니다. 모든 결근에 30일의 예고를 기대하고 있는 관리자는 정확히 문제가 되는 방향으로 규정을 오해하고 있는 것입니다.

실제 비용은 얼마인가

행정적인 소란에 비하면 크지 않습니다. 다만 구조를 갖춰 두었을 때의 이야기입니다.

배우자 출산전후휴가 20일은 원래 유급이었고 원래 지원 대상이었습니다. 신설 휴가가 더하는 것은 대상 직원 1인당 최대 3일의 유급일이고, 대부분 지원금으로 상쇄됩니다. 단기 육아휴직은 회사가 임금을 지급하지 않고 고용보험이 급여를 지급합니다. 진짜 비용은 인력 공백입니다. 다섯 명짜리 재무팀에서 2주 결근이 갑자기 생기는 것은 실제 문제이고, 신청 규정이 그것을 당일에 허용합니다.

피할 수 있는데도 발생하는 비용은 서류에서 나옵니다. 코드를 잘못 붙인 휴가는 지원금을 못 받습니다. 기한을 넘긴 급여 신청은 지급되지 않습니다. 법과 어긋나는 취업규칙은 근로감독관이 가장 먼저 펼치는 문서이고, 그 옆에는 이 휴가의 재원인 4대보험 신고 자료가 놓입니다. 저희 급여 아웃소싱이 이런 시행일을 컴플라이언스 캘린더에 올려두는 이유는 단순합니다. 이번처럼 한꺼번에 몰려오고, 어느 것도 스스로 알려주지 않기 때문입니다.

솔직하게 말하면, 국내 인원이 세 명이고 올해 출산이 예정된 직원이 없다면 이번 달에 당장 할 일은 없습니다. 날짜만 적어두고 휴가 대장을 다음에 열 때 처리해도 됩니다. 다만 신고된 국문 취업규칙에 9월 18일부터 틀려지는 문장을 그대로 두는 것만은 피하십시오. 지금 고치면 비용이 들지 않고, 나중에 설명하려면 곤란해집니다.

2026년 8월 29일 기준이며, 고용노동부 2026년 8월 11일 보도자료, 남녀고용평등법 제18조의2·제18조의4, 법률 제21473호로 개정된 고용보험법 제76조, 고용보험법 시행령 제12조를 국가법령정보센터에서 확인한 내용입니다. 개별 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다.